⑴ 馬雲為什麼退出阿里巴巴
這是因為阿里巴巴形成了以使命願景價值觀驅動的獨特文化和良將如潮的人才體系。
自1999年創始之日起，阿里巴巴就提出未來必須要有良將如潮的人才團隊和迭代發展的接班人體系。2009年，阿里巴巴創始人團隊辭任，開始探索合夥人機制。
正是在新型合夥人機制的基礎上，阿里巴巴形成了以使命願景價值觀驅動的獨特文化和良將如潮的人才體系，為公司傳承打下堅實的制度基礎，保障了此次面向未來的領導力升級。阿里巴巴宣布，集團CEO張勇接任馬雲，擔任阿里巴巴集團董事局主席兼CEO。
(1)良將如潮美女如雲出自哪裡擴展閱讀：
馬雲與阿里巴巴的相關內容：
1、作為數字經濟平台，阿里巴巴必須用面向數字經濟的商業、金融、物流、雲計算等數字基礎設施，更好地幫助企業客戶全面走向數字化經營和智能化經營。
2、在幫助企業客戶在完成數字化、新零售的基礎上，阿里巴巴商業操作系統將幫助企業在營銷、渠道管理、生產製造、商品設計、品牌建設、客戶服務、資金需求、物流服務、組織運營、IT基礎設施等方面實現全面數字化。
⑵ 阿里為什麼良將如潮
領導好啊，首先，馬雲把世界提升了一大步，然後，他本身做了很多善事，不虛偽，不做作
⑶ 是什麼讓阿里巴巴成為「領導者工廠 」
1999 年 9 月 10 日，杭州湖畔花園小區的一幢居民樓里，馬雲帶領著「十八羅漢」創立了這家企業，按照當時馬雲的計劃，阿里巴巴要在 2003 年完成上市。沒想到第二年遇上全球互聯網泡沫破裂，種種原因疊加，剛見苗頭的中國互聯網公司都需要艱難度日，阿里一時招不到人，馬雲給大家打氣，「總有一天阿里巴巴會良將如潮」。
首先必須要明確的是，阿里並不是「為了輪崗而輪崗」，只有高潛人群，和被認為學習能力足夠強大的管理者才會成為輪崗對象。而且，通常是那些績效 3.75 的管理者才會輪崗。
換句話說，輪崗是阿里培養年輕領導者的實現路徑。
就像冷月所說的那樣，「所以當公司認為你是高潛並且我願意輪掉你的時候，認為你學習能力是足夠強大的」。當新人進入新的部門後，部門的 leader 和團隊都會給到支持，幫助人才快速地適應與融入。
⑷ 多學一點別人怎麼失敗
新華網3月28日綜合報道 3月27日，湖畔大學在杭州舉行了第二屆的開學典禮。據多家媒體報道，阿里巴巴董事局主席馬雲作了開學致辭，他表示，湖畔大學的使命是在新商業文明的時代，發現和訓練企業家。「我們希望大家多學一點別人怎麼失敗，別人是怎麼犯錯誤，別人在這個錯誤裡面是怎麼過的。」
以下為馬雲演講全文：
大家早上好，首先祝賀第二期的同學，感謝我們校董，也感謝第一期的同學，感謝所有老師，感謝所有企業家。
今天天氣不錯，盡管經濟形勢大家很擔憂，但是總有好、有壞，選擇在這個時候開學，我覺得還是非常有意義。湖畔大學起因在哪兒，第一期我講過，八年以前，那時候經濟形勢也不是很好，有一波人，我們一些做企業的人心情也很郁悶，有人提出我們去一個地方叫不丹，說那個地方空氣是甜的，那個地方環境非常優美，反正大家心情不好，就一起出去旅遊了一趟。
到了那邊以後，發現哪來的甜的空氣。但是那裡的人特別有幸福感，那邊的人講一個幸福指數，在路上，我們學到了很多東西，交流了很多關於信仰、信念、國家的思想，在回程的飛機上，我們這些人，像馮侖也好，我們那時候去了很多人，路上大家說企業那麼難做，我們說成立一個民營企業大學，成為中國經濟發展過程中的黃埔軍校。飛機上大家一哄而上，把我推任為第一屆校長，七八年以來，幾乎在外面，大家見到我都叫校長。我們公司內部的人也跟著喊校長，我心裏面內疚，這件事情答應了，沒有做起來，答應了，沒有去做。
去年我們經歷了很多，很多的校董將近七年的思考，我們到底要辦一個什麼樣的學校，這個學校跟MBA有什麼區別，跟哈佛有什麼區別，跟北大清華有什麼區別，我們該招什麼樣的學生？我們經過很長時間的思考。其實很多時候想得越久，不一定想對的事情都做得到，先成立再說。憑著一股勁，我們經過七年的思考，成立了湖畔大學。成立的第一天，我跟第一期學生也交流過想法，我們這個學校，所有的第一期、第二期的同學來，幫助我們共同創建這個湖畔大學。
這個湖畔大學未來怎麼走，我們要做民營企業家自己的大學。學一些什麼、教一些什麼，這是我們自己共同研究、共同探索。所以我們對於這些學員的要求，選擇的方向，錄取的手法都跟別人不一樣。
我說最好的學校，首先要學生好，老師好，這是很重要，但是學生本身好非常重要。我們未必一定能夠把最好的學生，中國最好的企業家能夠招到我們湖畔大學來，但是我們如果認認真真做，有一天有這樣的使命，就有可能做到這樣子。
為什麼取湖畔大學？湖畔大學這個名字是因為我創業的時候，我的公寓小區叫湖畔花園，我們那個公寓就叫湖畔，所以我們後來覺得每個公司都有自己的車庫文化，每個公司起步的時候，都有這樣的東西。
所以我們乾脆確定為「湖畔大學」，記住每個創業者。在湖畔創業的時候，真的招不到員工，沒有人願意到我們公司來，今天這個學校跟其他學校的差別是很多人願意來，成千上萬的人來報名，加入到湖畔大學，但是當時我在湖畔花園創業的時候，沒有人願意到我這個公司來。我那時候跟十八個創始人開玩笑說，總有一天阿里「旗下良將如潮、帳下美女如雲」，十幾年來阿里堅持一個方向，今天阿里巴巴女員工比例佔到45%以上，應該講美女如雲，帳下良將如潮。我自己覺得今天阿里巴巴集團的幹部儲備、人才儲備，特別是良將的儲備，我還是很自信地說，在中國乃至在亞洲，也很少有這樣的建設，無論海內外。就是這樣的發展願景，我們要達到這個目標，並且堅持不斷努力，才走到了今天。盡管離未來阿里是不是能走得久，我們不知道，但是毫無疑問，永遠把我們的使命當回事，把我們的願景當回事，才有可能走到這一天。
在湖畔大學前面幾屆，我們堅持一點，這些學生、這些學員不需要我們教，他們也會很成功。我們的職責是發現企業家、訓練企業家，因為企業家精神，企業家是很難被培養出來的，但是企業家是可以被發現、可以被訓練的。
哈佛好，哈佛最佳的是學員好，幾十萬、幾百萬裡面，挑出一些學生來，這些學生肯定不會差到哪裡去，事實上第一期、第二期，前面十期的學員，我們希望發現一批苗子，但是未必一定是最好的，我們沒有辦法找到最好的，我們只能找到最合適的，我們合適你，你合適我們。就像阿里巴巴十八個創始人到前面一百、兩百名的員工，真的有那麼好？未必好，但是今天他們個個很厲害的原因是心裡的意志力比別人強，人與人有區別。
有人說馬雲你的演講口才好，怎麼學演講，我從來沒有學過演講，因為當過老師？其實老師講話講得差的人太多了。跟老師沒關系，人家說我為什麼演講這么好，我說我很少用排比句，真誠。做事情，三個度：看問題的角度，看問題的深度，看問題的廣度，這三個度不一樣。有時候我講話不一定對，但是我自己是相信的。別人聽了很生氣，他說你錯了，錯不錯不重要，我相信，自己相信很重要。你看問題的角度跟人家不一樣，你看問題的深度不一樣，你看問題的廣度不一樣，你自然就會不一樣。湖畔大學希望發現這批學生，經過訓練以後，他們對於問題的看法的角度不一樣，對於問題的深度不一樣，對於問題的廣度也不一樣。
我們希望聚集這么一批企業家，我們想打造一個新的商業文明，因為我們相信新的商業文明的時代已經到來。整個企業的發展，在未來的一百年、兩百年，在本世紀將會發生天翻地覆的變化，第一次工業革命誕生了工廠，近百年以前，以能源革命為主誕生了公司，這次技術革命誕生了什麼樣的商業組織形態，工廠出來的時候，顛覆創造了整個世界的變革，公司出來的時候，整個商業環境發生天翻地覆的變化，這次技術革命跟上兩次的差異是釋放了人的腦袋，智慧發生了變化、思考發生了變化、組織形式一定會發生變化。什麼樣的組織才能適應二十一世紀的發展，什麼樣的商業文明才能在本世紀生存起來，什麼樣的公司能夠在這兒發展，天下各種業務都有機會，只是你是怎麼去思考這些業務，你是怎麼組織自己的公司或者企業或者怎麼樣的組織方式，去適應、創造這樣的價值。
在湖畔大學不僅僅是一個傳授，而是一個共同研究的項目，一個課題，去尋找、發現、創造、適合二十一世紀的平台，能夠適應這個經濟，我們創造更多的就業，讓中國經濟能夠好。其實在我們這里，以後沒有什麼國有企業、民營企業、大企業、小企業之區別，只有你是否適應新的商業文明，是否有企業家精神，是否對問題的看法不一樣，是否對問題的深度不一樣、廣度不一樣，是否有強大的情懷，這是我們希望去建立起來的。
這個學校的願景，因為這個學校成立時間不久，受關注程度非常大，哈佛校長跟我探討過，耶魯校長跟我探討過，前兩天在博鰲，牛津大學商學院院長跟我也探討，大家都問一個問題，怎麼跟我們湖畔大學合作。我現在覺得做好了，合作的客戶、合作夥伴一定不會少，但是我們今天畢竟只有第一期，第二期剛剛開始，我們還有很多經驗要學，向MBA的學校學習建立很多的規律、體制，但是我們要走不同之路，但是也不能為不同而不同，當然偶爾為不同而不同也很好。
我想這個學校受人關注，但千萬不要以為我們這個學校已經與眾不同，我們這個學校與眾不同只是今天在形式上面，我們所有的「三」，必須要有三年創業經驗，必須有三十名員工以上，必須納稅三年，必須有三千萬營業額，我們今天不是培養你怎麼創業，我們希望如何讓你這個企業能夠活得更長，上個世紀企業以規模見效，一定要有足夠的規模才能成為大企業，在湖畔大學並不是培養大企業，我們培養好企業，企業如人，人要活得好，要開心、要自在，活得長，要健康。一個企業也無非如此，做企業的人，要如何去思考，我們為什麼去尋找幸福感，因為我們很累，我們不幸福。但是有些人確實活得非常有幸福感，有些企業做得不大，但是很快樂。
我想在這個大學裡面，我們不會教你怎麼具體賺錢，解決你今天員工的問題，這些課程有沒有？我們都會有，但這不是主要我們這個學校要教的東西，我們希望這個學校分享的是讓你的企業能夠活得更長，做人也一樣，做企業也一樣，你能活很久，一定有獨到之處，精彩一刻太多了，大家聚集起來做一件事情、做一個項目，做一個Project，任何做一個Project，任何做一個大的項目，必須要思考它對你活得長有好處嗎。第二，對活得好有好處嗎，活得健康有好處嗎，讓自己自在嗎，讓自己舒服嗎？老闆不舒服，員工一定不會舒服，而且不可能舒服得長。所以在這個群體裡面，我們希望在這兒，形成一種文化，讓每個企業活長、活久，中國企業活到三十年以上的非常之少，而這個大學的願景就是做三百年。
這三百年我們需要有很多的工作要做，其中還要融資，第一期、第二期靠學費，人家說三十多萬學費，我告訴大家，三十多萬學費，零頭都不夠。就請幾個老外，專門飛過來跟大家講，來回機票一算，成本都沒有了，像去年黑石基金的頭，他專門飛過來上兩趟課，飛回去，關鍵我還欠人家很多情，時間比誰都貴。
錢不是問題，但是錢也是問題。第一波創業的時候，我們不缺這個錢，我們很多企業家都願意贊助這個錢，但是我們這個學院跟別人不一樣，從第一天起，我們希望募集資金，因為只有不斷有人來捐助這個學校，說明這個學校才是辦得好的，政府不可能貼一分錢，靠這個也不行。告訴你們好消息，你們已經加入了，壞消息，所有學員要思考，你有一天要捐錢，捐錢是感謝，捐錢是感恩，捐錢是給你們後一輩的人、後一輩的學員和學生，未來的中國企業家群體帶來更多的機會。
其實中國的商業環境越好，企業家群體越健康，越多人相信新的商業文明，越多的人懂得開放、分享、自在，活得長、活得久，我們的商業本身的群體才會受人尊重，否則我們永遠被人家眼裡面說「士農工商」，商一定被排在最後，因為人們對商真的不了解。商的三個核心的東西，是其他群體沒有的，真正的企業家不是被培養出來的，士農工都是可以被培養的，但是商人很難被培養。而且另外一點，商人的三個特別的素質，結果導向、效率導向、公平導向，這三件事情是商業時代、商業社會必須要有的，你作為一個企業，必須要有結果，忽悠了半天，沒有結果，不是瞎扯嗎。效率，人家干這個事情五十塊錢，你怎麼做到十五塊錢，或者四十五塊錢，公平，做生意沒有辦法強迫人家一定要按照你的游戲做的，大家互相協商，達到雙贏的結局。
這個群體，我們希望共同一起努力，從第一天起打造這家學校，成為三百年。我們的使命就是希望在新商業文明的時代，發現訓練企業家，但是這個學校不僅僅是企業家，我們還會留很多位置給海外的企業家，全球的企業家，今天我們希望這個學校未來培養出來的學生具有全球的視野。大家講全球化企業，什麼是全球化企業，很多人辦國際學校，我認為要辦的不是國際學校，要辦的是國際化學校，會講英文絕不是國際化。國外有生意，不等於你就是一個國際化企業，我在海外有投資，我在海外有工廠，就認為國際企業了，兩碼事，你只是在國外有一個工廠而已。國際化的意思，是要有國際視野，國際的眼光、國際的價值體系，為當地創造價值。所以我們希望在這個學校裡面，有更多國際化的元素，但是第一期、第二期有點辛苦，我們第七期、第八期、第十期一定會做出這樣來，我們希望是這個。
第二，我們也希望有很多年輕的政府官員，也能夠在這兒學習，商人和企業現在稱之為「親、清」，就是親近、干凈。只有互相理解，才能走到這一天，政府官員也必須具備這樣的意識，就是結果導向、效率意識以及公平意識。我希望有一天，二十年、五十年、八十年以後，有很多中國的政府官員，那些政治家們說，我曾經受過湖畔大學商業意識的訓練，懂得了結果導向、效率導向和公平意識。我們也希望有很多的藝術家也能夠參與到這個學校裡面來，因為在這個學校裡面，我剛才講，賺錢不是我們教你的，雕蟲小技這種技術之類的東西也不是我們教，因為你們熱愛做生意、做商人，才會進入這個領域，因為熱愛，你的技能一定會提高，你們不斷研磨。
但是我們會教大家人文的情懷，其實很多藝術家、很多企業家首先要有藝術家的氣質和藝術家的思考，我自己把自己定位，六七年以前，我是一個老師，但我更是一個藝術家，我就是把自己稱之為藝術家。所以我前段時間亂畫字、亂寫字，畫畫賣得很高。什麼是我們的藝術作品，阿里巴巴的藝術作品就是淘寶、天貓，它是我們的行為藝術，我們的區別是什麼，是幾萬人一起來做這件事情。我們以前最早講戰略的時候，講組織管理的時候，我說我是一個樂隊指揮，該大提琴的大提琴，該小提琴的小提琴，該鋼琴的鋼琴。這是整個的藝術，只有把自己的作品、把自己的公司像藝術家一樣的思考，你才有可能覺得有樂趣所在。但是遺憾的是什麼？缺憾是企業家跟藝術家的差異，藝術家可以排練一萬遍，你們沒法排練，一出來要麼死掉，要麼滅亡。但如果在這裡面淡然自在地運營一家公司，把它變成一個行為藝術，像淘寶也好、天貓也好、聯想也好、復星集團也好、巨人也好，每一件作品都無人可復制，真正的成功是創造，不是復制，能復制的東西不值錢，那是工藝品，真正的藝術品無法復制，而且自己也沒法再干一遍。所以我覺得我們在這里，我希望大家學習歷史，學習文化，學習藝術，學習政治，沒有格局，沒有情懷，你的企業做出來不會受人尊重。如果你的員工不尊重你，你自己不尊重你做的事情，社會不會尊重大家。
在這個學校裡面，我們希望誕生出來的企業家是有情懷、有願景、有味道。但是這個不是我們教的，這是一個平台，湖畔大學有這個平台，我們今天有一批發起的校董們，這批校董們，我們立志共同把這個學校辦好，我們會請各種各樣的人，逼迫你聽一些不願意聽的東西，上一些你不願意上的課，很多人說這個一點也沒有用，因為沒用，你才要學，有用，你們自己一定能找得到。所以有的時候，我們很多的課，不是在禮拜六、禮拜天，我們就必須在你最忙的時候，你連這兩天時間都安排不好，你還做什麼企業，你怎麼管理你的時間，你忙，校長們比你們更忙，老師們比你們跟忙，人家企業比你們還大。你覺得這個東西沒用，我告訴你這個東西很有用，你覺得比我們懂，你來干什麼。
我們一定是做了很多常人沒有辦法理解的事情，我們忍受了常人無法忍受的事情，我們看到了別人沒有看到的東西，我們做了別人不相信的東西，這就是訓練，訓練就是做自己最不願意做的，不喜歡做的事情。第一期很多同學覺得這個老師上得那麼糟糕，上得不好。難道所有老師都必須很好嗎，難道你就那麼完美了？既然來了，就得學，有的時候一個政策出來，我們真得很生氣，但是既然下來了，我們遵守，我們適應它，我們比別人先適應，要麼參與改變它，要麼適應它，總有辦法的。所以我們心態要調整好，這個學校有很多的想法，想辦三百年，想培養一批有情懷、有眼光、有未來，創造真正自在、快樂、健康、活得好的企業，至於能夠活得多麼大，這個是緣分而已。但是基本規律一定有，我們還會引進很多。這些思考是在這個學校裡面，以至於這個學校從第二季、第二季開始，我們會加入很多的東西。我也挺怕那些藝術家帶有商業思考，當然企業家是一定要有一些藝術家的意識，政治家也必須要有商業的意識，所以這個是我們在這里跟大家探討。
另外，我們這個學校跟MBA有一些具體的差異，我們不是教大家怎麼成功，我們是告訴大家別人是怎麼失敗的，所有的案例，都是以失敗為主，但不都是失敗，這個訓練的角度是不一樣的。中國的電影跟西方的電影，我開玩笑，很大的差異，大家都是英雄主義，我們都崇尚英雄主義，但是西方的電影裡面的英雄最後都是活著的，我們的電影英雄都死了，我們只有死了才能當英雄，那誰還再當英雄。但是西方的英雄還真特別大，每個都活下來了，我們今天在這個企業家的學校裡面，我們希望學校的角度，看的問題，處理的手法必須要這樣。
所以我們希望大家多學一點別人怎麼失敗，別人是怎麼犯錯誤，別人在這個錯誤裡面是怎麼過的。我們在座的企業家，我們有沒有運氣？我們有運氣，我們有沒有機遇？我們有機遇，但是理論來講這個運氣和機遇每個人差不多的，但是碰上災難的時候，每個人的處理手法不一樣的，我們要有想像力，要有獨立的想法，我希望湖畔大學企業家有未來，我們每個中國人都有自己的信仰，因為只有有信仰，人才有敬畏精神，但是每個企業家必須要有信念，因為你有了信念以後，你才不會被誘惑，不會東搞西搞，你的戰略才會是有定力的，沒有信念的戰略是沒有定力的，但是沒有信仰的人是會迷失的。這個我希望大家要記一下，在這個學校裡面走的路。
今天湖畔大學第二期只是剛剛開始，剛才講受人關注很多，並且虞鋒作為第一屆籌款委員會主席，已經獲得了很多的贊助，華誼兄弟也有贊助，聽說復星昨天也捐了不少錢。感謝所有的捐助者，然後牛根生也是第一份是他捐，現在已經有幾個億的錢，昨天晚上告訴我說已經有三四個億籌好了。我們估計很快，但這批企業家，實際上來講，我們把自己的捐款，希望在中國真正誕生一家世界了不起的學校。
我們有一天會跟其他學校合作，但是前面幾期踏踏實實合作，這當中會犯很多錯誤，但是開始我們埋下一顆種子，我們共同去把它做好，湖畔大學到目前為止，我們最大的成就感，我們覺得辦得很有樂趣，感謝盧洋這個團隊，他們也沒辦過學校，我專門把沒辦過學校的人拉過來辦學校的，如果把辦過學校的人辦學校，又辦出同樣的學校，就亂套了。當年我們辦支付寶的時候，我把陸兆禧從廣東銷售拉過來，他說支付寶我一竅不通，我說就對了，我們從銷售看問題，如果從銀行裡面拉一個人過來辦同樣的銀行，有什麼用呢。
我們學校裡面也有兩個辦學校的專家，蔡院長、錢院長，我們也會總結和學習。還有我們的顧問，浙江商會原來的鄭局長，他對政府這套體系，怎麼管理，鄭局長作為一個政府官員，他身上有企業家的要素，結果導向、效率意識、公平意識，所以我們會共同來努力，啰啰嗦嗦講了那麼多，總而言之一句話，學校不是校長辦的，學校是大家辦的。
十幾年以前，阿里巴巴的願景，就是三十年以後，中國五百強中，兩百個CEO來自於阿里巴巴集團體系裡面訓練過的。今天，我們這個使命移交給湖畔大學。未來二十年、三十年以後，中國經濟十大人物中，四個每年必須是跟湖畔大學這里有關系，有這樣的想法，才有這樣思考的思路，未來中國的五百強中，至少兩百強的CEO來自湖畔大學。我們希望中國的很多政府官員說我在這兒從中受益過，我們希望很多藝術家說我們在這兒從中受益過，我們希望很多教育家說我們曾經在湖畔大學的學習裡面有過受益，如果這個能夠做成的話，無論你將來是否繼續做企業家，但是在湖畔大學裡面的三年，能夠帶給你人生快樂，懂得什麼是健康，什麼是自在，到目前為止，這個學校的使命，這幾個字我們還沒有出來，價值觀也沒有出來，是我們共同去打造，共同把這個學校辦成二十一世紀真正牛逼的企業家精神的大學。謝謝大家。
⑸ 為什麼阿里巴巴能良將如潮
1、選人的重點：學習力和反思力
阿里的人才觀有兩個重點：一個是學習力，一個是反思力，這是對所有人才的根本要求。樂觀、皮實，這些特徵在面試中很難看出來，但一個人的學習力和反思力，在面試的時候是能夠判斷出來、能夠感覺得到的，這兩點在選人時非常關鍵。
2、用人的策略：大膽調兵遣將
用人要大膽。調兵遣將也是一個CEO或者創業者非常重要的能力。但也不可否認，大膽用人的尺度怎麼把握，是沒有標准答案的，是一種管理功力的長期修煉。逍遙子和彭蕾都很會用人，很敢用人，看準了就上，基本每年都有這樣的組織調整。
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良將如潮，阿里巴巴的群星閃耀
1、逍遙子張勇
任阿里首席執行官，董事局主席，12年前，他加入阿里擔任淘寶CFO(首席財務官），參與設計淘寶商業模式，幫助淘寶在09年實現盈利。
2、蔣凡
2013年，他將自己一手創立的友盟以8000萬美元賣給阿里並進入阿里工作，此後，蔣凡著手推進手機淘寶App的功能研發，帶領團隊建構了淘寶內容體系，實現並打造集商品、交易、分享、互動、視頻、直播於一體的「消費類媒體平台」。
⑹ 請問下人力資源的職位簡稱HR,HRD,HRM的意思和排列（發展）順序人力資源總監簡稱又是什麼謝謝
HR：Human Resource 人力資源管理從業者的總稱
HRD：Human Resource Director人力資源總監
HRM：Human Resource Manager人力資源經理
HR（人力資源從業人員）統稱為人力資源顧問，在企業一般特指人力資源專員，即人力資源從業的基層及執行層。
HRD（人力資源總監）是企業人力資源管理的最高負責人，是CEO的戰略夥伴、核心決策層的重要成員。肩負著企業人力資源戰略的制定，人力資源管理體系建設，人力資本增值，戰略績效目標達成，員工個人價值實現的使命。
HRD不是一個部門負責人，而是企業經營管理的核心領導成員之一。
HRM（人力資源經理）是人力資源部門工作的管理者。主要負責計劃、指導和協調機構的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等。
所以，按照職位高低排序的話，HR<HRM<HRD。
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人力資源總監應是高層員工、高級管理人員，因為要參與到各種決策、調配人員的管理事務中，屬於組織的核心成員。 國內企業普遍將其放到了中層管理人員的位置上，這本身就是人力資源管理依然滯留在人事管理的主要表現之一。
中層管理人員不參與決策，那就失掉了現代人力資源管理的戰略性工作職能，而僅剩下了事務性工作，就是指原來的人事管理，如招聘、培訓、考核、檔案資料管理等。
事實上，人力資源管理的戰略決策功能還表現在人力資本的成本分析上，也就是現在比較流行的人力資本會計行業所做的工作，要把整個人力資源管理過程中所遇到的項目進行成本分析，並匯入產品成本中去（可以作為管理成本），從而確定產品價格及利潤。
國內企業僅僅是將人事處（科、部、室）改成了人力資源部，而所處的地位與所行使的職能還是停留在人事處的工作職能上，頂多是誇大了績效考核與培訓職能，大多數還在做形式主義的功課。
值得一提的是，就連很多高科技企業的人力資源部門也不過是替公司管理人事關系而已。
另外，人力資源部門總監和諸如財務總監、銷售總監等一類職位比較，人力資源經理和處於同一層次其他部門職位的經理比較，所領取的薪酬是不能比的，從這點也可以側面看出國內對於人力資源管理的重視程度不高。
薪資僅僅是一方面，更重要的是國內的組織沒有看到人力資源管理的真正價值在哪裡，又被一些自以為很有經驗的人或某些培訓師弄得更糊塗，所以這也是國內人力資源管理不能轉變的一個重要原因。
⑺ 看完阿里為什麼良將如潮能有什麼觀後感
阿里為什麼良將如潮？
馬雲說：優秀的人才是公司最大的資產，必須要讓這些資產有增值、有發展。阿里的戰鬥力歸根結底仍是人的戰鬥力、組織的戰鬥力。
1999年創辦之初，阿里就立下「良將如潮」的目標。20年過去了，阿里員工總數突破了十萬人，一群阿里巴巴年輕管理者不斷涌現，他們歷經千錘百煉、戰功顯赫，既專注又能在更換賽道後快速拿結果。
阿里的價值觀並非空洞的口號或標榜道德的宣言。它是阿里一切制度和規范的"母親"，也是阿里人在制度和規范之外決策與行為的標尺。
它讓阿里在萬變的發展中避免迷失，也保證了阿里良將如潮。
⑻ 馬雲這么聰明怎麼會惹禍
這是因為阿里巴巴形成了以使命願景價值觀驅動的獨特文化和良將如潮的人才體系。
自1999年創始之日起，阿里巴巴就提出未來必須要有良將如潮的人才團隊和迭代發展的接班人體系。2009年，阿里巴巴創始人團隊辭任，開始探索合夥人機制。
正是在新型合夥人機制的基礎上，阿里巴巴形成了以使命願景價值觀驅動的獨特文化和良將如潮的人才體系，為公司傳承打下堅實的制度基礎，保障了此次面向未來的領導力升級。阿里巴巴宣布，集團CEO張勇接任馬雲，擔任阿里巴巴集團董事局主席兼CEO。
(8)良將如潮美女如雲出自哪裡擴展閱讀：
馬雲與阿里巴巴的相關內容：
1、作為數字經濟平台，阿里巴巴必須用面向數字經濟的商業、金融、物流、雲計算等數字基礎設施，更好地幫助企業客戶全面走向數字化經營和智能化經營。
2、在幫助企業客戶在完成數字化、新零售的基礎上，阿里巴巴商業操作系統將幫助企業在營銷、渠道管理、生產製造、商品設計、品牌建設、客戶服務、資金需求、物流服務、組織運營、IT基礎設施等方面實現全面數字化。
⑼ 如何理解人力資源是第一資源
人才理論發展的四大里程碑
隨著知識經濟時代的來臨，人力資源已上升到第一資源的重要位置。國家人事部中國人事科學研究院副院長、人事與人才研究所所長王通訊認為，人力資源之所以為第一資源，是因為人是萬物之靈，只有人才具有主觀能動性。如從經濟學角度分析這一問題，則需從人才理論的產生與發展的5個里程碑談起。
第一里程碑：人的有用才能是經濟增長的源泉。18世紀英國經濟學家亞當·斯密在《國富論》中，明確地把工人技能的增長視為社會經濟進步和經濟福利增長的源泉。他說：「在社會的固定資本中，可提供收入或利潤的項目，除了物質資本外，還包括社會上一切人的有用才能。」
第二里程碑：人力資本是最重要的一種資本。19世紀末，英國經濟學家馬歇爾第一個認識到，人力資本是最重要的一種資本。他在《經濟學原理》一書中說：「所有的投資中，最有價值的是對人本身的投資。」 第三里程碑：資本也包括無形資本。20世紀初，美國經濟學家歐文·費雪在《資本與收入的本質》及《利率理論》中，第一次提出了完整的資本概念。他說：任何可以帶來收益的東西（無論是有形的還是無形的）都可以稱之為資產，而這些資產的市場價格就是資本。
第四里程碑：人力資本投資收益高於物質資本。20世紀60年代，美國經濟學家西奧多·W·舒爾茨將研究推到了一個新的高峰。他明確指出：人力資本的收益高於物質資本。
第五里程碑：專業化人力資本才是經濟增長的真正動力。20世紀80年代以來，以羅默爾、盧卡斯為代表的人力資本學者提出了「新增長理論」。這種理論在古典經常學生產函數中加進了人力資本要素，故又稱之為「內生經濟增長理論」。盧卡斯認為，「專業化的人力資本」才是促進經濟增長的真正動力。