⑴ 如何管理團隊
人心是團建的靈魂。我給大家講一段我的職場故事，關於團隊向心力。
同事眾籌送出一份禮物，從此團隊更加榮耀團結
當年，我在某廣告平台任職銷售VP，華北團隊當時有個資深優化叫"H」，他是華北團隊的第一個優化，後來的團隊骨幹都是他招聘和培養的。91年還是92年的，湖北人，人聰明，腦子也轉得快，有底線。但是有個缺點，做事不夠律己，比較拖沓。
我入職的時候，公司交代過，說他帶團隊的經驗少，為了更好地工作，可以取消他暫時帶團隊的資格，重新招個資歷深、有團隊管理能力的優化主管。我入職約談大家後，發現H不是傳說的那樣，他有長處，在有些領域非常有建樹。
然後我就立即做了決定，給他三個月時間表現，如果三個月團隊能向好，配合到位，到時候公司會將任命他為華北優化負責人的郵件發到他的郵箱。
事實證明，我對他的尊重及後來的合作，贏得了人心。滿三個月的時候，業務雖然增長，但是他個人有些方面仍無法滿足業務的需求。我找他談論第一天上班時的約定，他也很爽快，最後我提了一個備用同事代管優化。出於情面或者其他原因，他不想繼續待在北京了，申請調回杭州，我再三挽留未果。
後來我就琢磨，如何給他一個認可，以表達對他付出的肯定，並應付回杭的雜音。剛開始，我想送他一個BEAT耳機，大概2500左右，但回過頭來一想，我自己買感覺跟賄賂一樣，情義太輕。於是我想了個辦法，我召集了銷售和優化及設計主管，我說H對華北的貢獻巨大，他回去我們應該給予報答，大傢伙眾籌，人各一百，買個禮物，剩下的錢我出。大傢伙都覺得沒問題。
於是，大傢伙眾籌買了個留聲機送給他（他喜歡那玩意，一直想買因為貴沒買）。同時，我安排人事去做了一個獎杯，上面寫著「特殊貢獻獎」，獎杯底座刻著華北團隊所有人的名字。最後找個時間，給他來了個送別儀式及獎杯贈與儀式。
華北的工作群，並沒有因為他回到杭州，就把他請出去。我告訴他，只要你在公司，你就永遠是華北的一份子。雖然他已離開華北團隊，但過年發禮物時，我還是給他父母安排了一份。
通過系列類似事件，團隊的向心力越來越強。新入職的幾個同事說，華北團隊的氛圍特別好，是他們工作以來遇到的最溫暖的團隊，領導沒架子，大家和氣一團。
「感謝H這八個月的努力及付出，華北團隊全體授予其刻滿團隊成員的『特殊貢獻獎』獎杯，大家眾籌了一台唱片機贈與紀念！謝謝！」 這是我發的朋友圈。華北同事一起，全都發了這個朋友圈。
這個同事，榮榮光光地回到了華東，回到了杭州。
自此，華北團隊更加榮耀，更加團結。
管理不一定是敦敦教誨或者嚴苛責罰，有時候甚至不用說太多，用心對待，感恩付出，並且做一點小小的付出能夠讓對方感受到你的珍視，足以。
換個角度，每一個選擇，只要盡人事、用心做，總會有一個好結果的。
西東圈亦是如此，大家在這里互相幫助，一起抱團取暖，日久見人心，希望大家能在這里一起成長並有所收獲~
⑵ 如何管理一個團隊
一、制度為王
俗話說，「無規矩，不成方圓」，俗話也說「麻雀雖小，五臟俱全」。即便是小公司，老闆在管理上也要奉行制度為王，否則，就很容易讓團隊陷入混亂和無序之中。當一個小公司老闆自認為家小業小，所以忽視制度或一味奉行人治時，就不僅會給公司的未來埋下很大的隱患，還會讓員工變得越來越沒有執行力。所以，身為小公司老闆，第一任務就是建立起科學的管理制度，用制度管人，而不是用人管人。
二、留住骨幹
小公司人才流動性往往比較大，真可以說是「鐵打的營盤流水的兵」，這是可以理解的現象，但對小公司老闆來說，無論如何，還是要想辦法留住骨幹人才的，因為骨幹人才是把生意做大做強的根本。有些小公司老闆，要麼捨不得給骨幹以符合其貢獻的高薪，一味靠畫大餅或大打感情牌，要麼忽視與骨乾的感情溝通，做不到以情留人，這都是不可取的。要想留住骨幹，就得將金錢和感情結合起來，兩者缺一不可。
三、薪酬體系
薪水是員工的核心利益，無論是大企業還是小公司都不能例外。在當今生存壓力越來越大的社會，員工在公司打拚的核心目的就是賺錢，這是不爭的事實。作為小公司老闆，要盡量體恤員工工作的辛苦和生存的不易，建立起科學合理的薪酬體系，如此，員工才有可能真心為你效力。
四、恩威並施
距離產生威嚴，小公司老闆不能因為公司小，就自己不把自己當老闆，一味和下屬打成一片，甚至是稱兄道弟，這絕對是不利於公司發展的。作為老闆，既要有一定的親和力，又不能和下屬走得太近；既要有人性的關懷，又不能太講私情，真正在管理上做到恩威並施，才能成為令下屬信服的領導者。
五、戰略管理
小公司的戰略管理其實很簡單，只有兩點，那就是活下來和掙錢，其餘一切都是浮雲，正如馬雲所說：「企業生存永遠是第一位的，至少在創業階段，最重要的是先掙到錢，保證企業活下來，然後再考慮進一步發展壯大的問題。」
六、抓好財務
小公司要想在殘酷的商業競爭中生存下來，離不開強大的財務體系做支撐，小公司老闆必須抓好財務，在這一點上，最好是任用真正信得過、有素質、有能力的人來管理財務，尤其是創業初期。七、有效授權
小公司老闆本身就累的要命，如果再不懂得有效授權，那真是要累到死了。小公司老闆應該在「抓大放小」的前提下，把屬於下屬的工作或者適合下屬的工作以及完成這項工作所需要的權威，堅決地交給下屬，讓自己從繁忙的具體事務中解脫出來，同時，也是給下屬一個很好的鍛煉機會。
八、個人修煉
所謂「江山之固，在德不在險。」古代管理國家的君主是這樣，現代管理公司的老闆也是如此，想要做好管理工作，首先得修煉好個人，即所謂「正人先正己」是也。具體而言，小公司老闆要側重修煉自己的個人品德，不能因為生活腐化或者封建迷信等問題將公司帶入絕境，另外，還要注重培養自己的領袖氣質，建立起巨大的感召力、磁石般的親和力、無形的影響力和向心的凝聚力。
⑶ 如何管理好一個團隊
管理團隊，需要你深入的了解自己的團隊最需要什麼。
究竟什麼是團隊管理？
完善的管理制度、科學的管理工具、各式各樣的表格、數據等等等等….以上都沒錯，但在我看來最重要的是人心：團隊是人組成的，而人心是最不可把握而又最奇妙的，我們不能把一個個人簡單的變成紙面上的數據。
這個時候我們應該做的就是：從你的團隊中，挑選數個核心成員（人數隨團隊規模決定，個人覺得20%的比例即可，即5個裡面需要有1個核心團隊成員）。而挑選這些人的條件是：
1）本身在團隊中能力突出或資歷老道，有服眾的資本；
2）能夠理解Leader和團隊的目標，並願意為之付出；
3）絕對的、毫無保留的信任Leader；
總結
得到全體成員承認該規章制度的合理性，認可該規章制度並確保該內容的落地執行，無法執行的規章制度不但對團隊無益，反而會給成員留下「執行力不強」的不良印象。
⑷ 如何管理團隊
管理就是要形成一套有效的人才激勵制度和日常管理制度，讓制度推著團隊往前走，讓員工能在管理體系自發努力工作，形成連連不斷的人才培養和儲備機制。
管理就是要不斷吸取和創造更多資源，探索更多有效的工作方式和渠道，培訓給員工，更有效的幫助員工實現工作目標，從而實現團隊工作目標。
管理就是不斷幫助員工成長，提升員工工作能力，利用團隊每一個的最大能力，來實現團隊目標。
匯聚領航的企業培訓課程蠻好的。
⑸ 如何做好團隊管理
管理者應具備的六大能力：
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。
即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
(5)如何管理團隊擴展閱讀
團隊是現代企業管理中戰斗的核心，幾乎沒有一家企業不談團隊，好像團隊就是企業做大做強的靈丹妙葯，只要抓緊團隊建設就能有錦銹前程了。
團隊是個好東西，但怎樣的團隊才算一個好團隊，怎樣才能運作好一個團隊呢?卻是許多企業管理者不甚瞭然的，於是在企業團隊建設的過程中就出現了許多弊病，例如從理論著作中生搬硬套到團隊運作裡面，是很難產生好團隊的。
任何理念都不能執著，執著生僵化，就會蛻變為形式主義，後果很糟糕。在如今企業管理者熱火朝天進行的團隊建設中就存在這個問題，將團隊作為企業文化建設的至上准則是不恰當的，是不符合多元化的現實狀況的。
一個優秀的企業管理者，應該怎樣管理員工?道理也很簡單，那就是要給員工創造一個充分利用自己的個性將工作幹得最好的條件。不一定什麼都要團隊化，太死板了。
雖然企業也都提倡創新，但如果管理者過分強調團隊精神，則員工的創新精神必然受到壓抑。壓抑個性就是壓抑創新，沒有個性哪來的創新?說得極端一點，企業管理者要謹防團隊建設法西斯化。
團隊是需要的，企業管理者在團隊建設的同時要遵循一個原則，不能壓抑員工的個性。在團隊內部，企業管理者要給員工充分的自由，少說幾句少數服從多數，要知道，聰明的人在世界上還就佔少數。
企業管理者應該解放思想，要有多元化的思維。不同的企業，團隊的性質也不一樣。要量體裁衣建設符合企業內在要求的團隊，要靈活變化，別搞一刀切。
如果該企業是勞動密集型企業，那你可以建設一支高度紀律性組織性的團隊。如果該企業是知識密集型企業，那就要以自由主義來管理員工了，建立一支人盡其才的團隊是最重要的，嚴格說算不上是團隊，也沒必要強調團隊，更注重的應該是員工的個人創造力。
千萬別讓團隊束縛住員工的頭腦，當然應該有的紀律和合作也是不可少的。如果企業既有創造型員工也有操作型員工，那可將團隊建設重點放到操作型員工身上。需要注意的一點是，越聰明的人越傾向個人主義，這個情況，企業管理者要注意有的放矢。